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ASPECTOS DE LA LEY 1010 DE 2006

POR MEDIO DE LA CUAL SE ADOPTAN MEDIDAS PARA PREVENIR,
CORREGIR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL Y OTROS

HOSTIGAMIENTOS EN EL MARCO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Y LA
LEY 2209 DE 2022 QUE MODIFICA EL ARTÍCULO 18 DE LA LEY 1010 DE 2006.

Para la Personería Delegada para la Vigilancia Administrativa, es de suma
importancia compartir desde este espacio asuntos puntuales que tienen relación
con el acoso laboral, especialmente en el marco de las relaciones laborales en el
sector público, ya que hay una cierta tendencia a incurrir en errores de
interpretación, por parte de las presuntas víctimas (quejosos) específicamente en
la identificación de las conductas y modalidades que la definen.
En primero lugar la Ley 1010 de 2006, define el acoso laboral como: “[…] toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo”.

MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: <Numeral modificado por el artículo 74 de la Ley 1622
de 2013. El nuevo texto es el siguiente:> todo trato diferenciado por razones de
raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política
o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento
de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos
para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad
para el trabajador.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL:

El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 consagra que se presumirá acoso laboral si
se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes
conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del
acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales,
las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto
al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento
social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente
valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas
denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La
autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la
conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la
vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas tengan ocurrencias en privado, deberán ser
demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
BIENES JURÍDICOS QUE SE PUEDEN VER VULNERADOS CON EL ACOSO

LABORAL
 El trabajo en condiciones dignas y justas
 La libertad,
 La intimidad
 La honra
 y la salud mental de los trabajadores, empleados y contratistas
 La armonía entre quienes comparten el mismo ambiente laboral y el buen
ambiente de la empresa
La ley 1010 de 2006, contempla la temeridad de la queja en aquellos casos en los
cuales se interpone sin fundamento alguno o por retaliaciones personales, que
generan para la administración y para el funcionario involucrado un desgaste, por
ello la Ley 1952 de 2019 Código General Disciplinario, reguló para estos casos
que al incurrirse en la interposición de una queja temeraria, también el quejoso
podría ser sujeto de una sanción tal como lo describe el artículo 210 que reza:
ARTÍCULO 210. QUEJAS FALSAS O TEMERARIAS. <Artículo
modificado por el artículo 35 de la Ley 2094 de 2021. El nuevo texto
es el siguiente:> Las quejas falsas o temerarias, una vez
ejecutoriada la decisión que así lo reconoce, originarán
responsabilidad patrimonial en contra del denunciante o quejoso
exigible ante las autoridades judiciales competentes.
Advertida la temeridad de la queja en cualquier etapa del proceso, la
autoridad disciplinaria podrá imponer una multa hasta de 180
salarios diarios mínimos legales vigentes. En tales casos, se citará al
quejoso por parte de la autoridad disciplinaria para escuchar sus
explicaciones, aporte pruebas y ejerza su derecho de contradicción.
De no concurrir, se le designará un defensor de oficio* que puede

ser un defensor público o un estudiante de consultorio jurídico de
Instituciones de Educación Superior legalmente reconocidas, con
quien se surtirá la actuación. Escuchado el quejoso o su defensor, el
funcionario resolverá en el término de cinco (5) días. Contra la
decisión procede el recurso de reposición.

QUIÉNES SON SUJETOS PROCESALES

A diferencia del proceso disciplinario ordinario que se adelante por conductas
diferentes a las de acoso laboral, en las de acoso laboral podrán intervenir, el
investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio
Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la
Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se
refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.
Es decir el quejoso (presunta víctima) y el investigado tienen las misma facultades,
derechos y deberes en procesos que se adelanten por esta conducta.
Cabe resaltar que el artículo 18 de la ley 1010 de 2006, que estableció el término
de caducidad de las conductas derivadas del acoso laboral, el cual era de seis (6)
fue modificado por la ley 2209 de 2022, ampliando el termino a tres (3) años.
Finalmente, las quejas por presuntas conductas de acoso laboral se deben
interponer ante el Comité de Convivencia Laboral del Municipio, ya que como
requisito se debe agotar el procedimiento interno, el cual será confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar o cesar las presuntas conductas de acoso
laboral, en caso tal que la conciliación sea fallida, corresponde al Comité remitir la
queja con todo el procedimiento adelantado, al Ministerio Público ya que es este el
que tiene la competencia disciplinaria para adelantar la actuación disciplinaria.

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